”Jos kohtaisimme toisemme ihmisinä emmekä resursseina, pääsisimme paljon pidemmälle”, Anna Nousiainen kiteyttää. Annan diplomityö valittiin vuoden 2018 HR-alan parhaaksi. Mistä työpaikkojen inhimillistämisessä oikein on kysymys?
Aalto-yliopiston informaatioverkostojen koulutusohjelmasta valmistunut Anna syventyi diplomityössään työpaikkojen inhimillisiin puoliin ja henkilöstöjohtamiseen. – Tavoitteena oli lisätä ymmärrystä henkilöstöjohtamisen roolista tulevaisuuden kukoistavien yritysten rakentamisessa, Anna summaa.
Tämä on tarpeen yritysten ja organisaatioiden toimintaympäristöjen ja tarpeiden jatkuvassa muutoksessa. Esimerkiksi maailman megatrendit, kuten globalisaatio ja digitalisaatio, kiristävät kilpailua ja tuovat uusia haasteita. Tässä muutosvirrassa myös johtamisen on muututtava.
Esa Saarisen kanssa tutkimusmatkalle
”Koska kaikki vaikuttaa kaikkeen, on hyvä oppia tunnistamaan, miten ja miten voi itse edesauttaa parasta mahdollista lopputulosta”, Anna Nousiainen pohtii. Kuva: Nick Tulinen
Markkinointi- ja viestintäpäällikkönä sijoittamiseen, kehittämiseen ja rahoittamiseen keskittyneessä Korkia Oy:ssä jo viisi vuotta työskennellyt Anna asui aikanaan pitkään maailmalla. Hän mietti paljon myös opintoihin ja tulevaan työelämään liittyviä intohimojaan. Informaatioverkostot, poikkitieteellisyys ja monimuotoinen opiskelu vetivät puoleensa. Maisterivaiheessa Anna opiskeli myös työpsykologiaa.
– Työelämään tullessani kiinnostuin strategiasta ja johtamisesta. Kun diplomityön aihe alkoi kirkastua, ajattelin, että haluan oppia yhdeltä suomalaiselta professorilta jotakin. Hän oli Esa Saarinen, jonka kanssa pääsin mielenkiintoiselle tutkimusmatkalle, Anna kertoo.
Matkaan sisältyi kymmenen syvähaastattelua, joihin osallistui alan huippuosaajiin lukeutuvia suomalaisten suuryritysten henkilöstöjohtajia. Tulokset esitettiin Esa Saarisen ja Raimo Hämäläisen 2004 esittelemän systeemiälyn teoreettisen viitekehyksen kautta.
– Systeemiäly määritellään keskeiseksi ihmisten älykkyyden muodoksi, mikä mahdollistaa tuloksellisen toiminnan monimutkaisissa systeemeissä, joihin liittyy vuorovaikutus ja jatkuva palaute, Anna selventää.
Valjastetaan inhimillisyys voimavaraksi
Tutkimuksen taustalla kyti ajatus siitä, että työpaikoilla aliarvioidaan inhimillisyyttä ja vuorovaikutusta. Monissa yrityksissä ja etenkin kasvuyrityksissä puhutaan paljon digitalisaatiosta ja automaatiosta. Näissä puheissa ihminen usein katoaa, mikä ei Annan mukaan kuitenkaan ole totta.-
Faktaa on se, että työ on murroksessa, jossa tarvitaan uusia taitoja ja jossa itsensä kehittämisen tulee olla jatkuvaa. Tässä murroksessa inhimillinen puoli, ihmisten kohtaaminen ihmisinä, tulisi valjastaa voimavaraksi, Anna sanoo.
Ihmisten kohtaaminen ihmisina tulisi valjastaa voimavaraksi.
Inhimillisyyteen kuuluvia asioita työpaikalla ovat mm. tunneäly, empatia ja vuorovaikutus. – Tunteet työssä ovat tärkeitä eikä niitä voi lakaista maton alle. Oma tunnetila, henkilökohtainen elämä ja käyttäytyminen vaikuttavat aina muihin ja koko työilmapiiriin. En usko siihen, että voidaan täysin erottaa työminää ja vapaa-ajanminää.
Maksimaalinen potentiaali esiin
Työpaikan inhimillistäminen lähtee Annan mukaan pitkälti organisaation arvoista, visiosta, kulttuurista, johtamisesta ja viestinnästä. Tarvitaan myös sisäistä motivaatiota, sitoutumista sekä ymmärryksen laajentamista siitä, että kaikki vaikuttaa kaikkeen. Inhimillisessä organisaatiossa merkityksellisen työn tekeminen ja työhyvinvointi ovat kunniapaikalla.
Nostetaan HR mahdollistajan rooliin.
– Käytännössä kyse on perusasioista: huomioidaan toisemme ihmisinä ja toistemme työt. Uskon siihen, että ihmiset haluavat tehdä työnsä hyvin, oppia ja kehittyä. Henkilöstöhallinnon tulee mahdollistaa se, että saamme kaikkien maksimaalisen potentiaalin esille ja toisemme kukoistamaan, Anna korostaa.
Usein henkilöstöhallinto nähdään työpaikoilla hallinnollisena toimijana sen sijaan, että se HR olisi mahdollistaja. Annan työpaikalla HR on mahdollistajan roolissa.
Systeemiäly tuo tulosta ja tehokkuutta
Annan diplomityö linkittää systeemiälyn ja henkilöstöjohtamisen toisiinsa. Tutkimuksessa mukana olleet haastateltavat osoittivat merkittävää kyvykkyyttä systeemiälyn kahdeksassa dimensiossa eli systeemisessä havainnointikyvyssä, sanattomassa yhteydessä, reflektiivisyydessä, heittäytyvässä mukanaolossa, aikaansaavuudessa, kekseliäässä mielessä, viisaassa toiminnassa ja positiivisessa asenteessa.
– Tulokset kertovat myös siitä, että haastateltavat ovat organisaatioissaan avainasemassa sellaisen ympäristön luomisessa, mikä tukee henkilöstön henkistä kasvua ja lisää systeemiälykästä käyttäytymistä. Siten parannetaan organisaation kykyä tuottaa tulosta ja tehokkuutta, Anna tiivistää.-
Arjen työssä kyse on pienistäkin asioista, teoista ja sanoista – oivalluksen synnyttämisestä. Tunteiden tunnistaminen vaatii suurta avoimuutta. Jos joku vaikuttaa palaverissa stressaantuneelta, voi esimerkiksi kysyä, mitä sinulle kuuluu ja miten voisin auttaa.
Teksti: Sari Okko | Kuvat: Nick Tulinen ja Pixabay
