Case LVM: Viestintä on keskeinen osa johtamista

Liikenne- ja viestintäministeriössä onnistuttiin nostamaan henkilöstön työtyytyväisyys uudelle tasolle, ei pelkästään sisäisellä viestinnällä, vaan kehittämällä määrätietoisesti koko johtamisjärjestelmää.

Kipinä mittavaan toiminnan uudistamiseen saatiin vuoden 2006 työtyytyväisyyttä, johtamista ja tiedonkulkua mittaavista arvosanoista, jotka eivät vastanneet uuden johdon toivomaa tasoa.

”Päätimme tarttua härkää sarvista. Aloimme miettiä tavoitteita ja keinoja viestinnän lisäksi ennen kaikkea johtamiselle ja esimiestyölle. Katsoimme, että henkilökunnalla on oikeus hyviin esimiespalveluihin”, LVM:n viestintäjohtaja Taina Pieski kuvailee lähtötilannetta ministeriön johtamisjärjestelmän, toimintamallien, henkilöstön osallistamisen sekä sisäisen tiedonkulun ja välineiden uudistamisessa.

”Käynnistimme samalla koko henkilöstöä osallistavan arvoprosessin, jonka myötä uusimme arvot ja sovimme eettisistä pelisäännöistä. Myös toiminta-, henkilöstö- ja viestintästrategiat uusittiin. Tämä kaikki tehtiin tiiviissä yhteistyössä henkilöstön kanssa.”

Kaikki johtajat sitoutettiin pitkäjänteiseen esimiesvalmennukseen ja heille varattiin henkilökohtainen valmentaja. Vertaistuesta ja yhdessä oppimisesta on sittemmin tullut keskeinen osa kehittymistä.

”Ministeriön kaikki johtajat kokoontuvat kolmesti vuodessa päällikköpäiville. Lisäksi seuraamme henkilökohtaista esimiestyötä 360-barometrin avulla”, Pieski kertoo.

Johto aktiivinen viestijä

Viestintäyksikön intraan laatimat ylimmän johdon blogit eivät Pieskin mukaan riitä rakentamaan luottamusta ja sitouttamaan henkilöstöä yhteisiin tavoitteisiin.

”Organisaation ylimmän johdon pitää tänä päivänä olla aktiivinen ja avoin viestijä. Johdon täytyy olla läsnä väkensä keskuudessa, kertoa suunta ja laittaa itsensä likoon. Sama vaatimus koskee osastojen ja yksiköiden päälliköitä”, Pieski korostaa.

Viestinnän ammattilaisten tehtävänä on toimia johdon sparraajana ja valmentajana. Hyvä viestintästrategia, toimivat viestinnän käytännöt ja fiksut viestintävälineet ovat nekin tärkeitä.
”Kannattaa rohkeasti hyödyntää perinteisen kasvokkain viestinnän lisäksi videoita ja sisäiseen viestintään sopivia some-palveluja. Johdon pitää tässäkin näyttää suuntaa”, Pieski kannustaa.

HR:n ja viestinnän tiivistä yhteistyötä

Organisaation toimintakulttuuria ei Pieskin mukaan uusita hetkessä. Työ vaatii vahvaa tahtoa ja sitkeyttä. HR:n ja viestinnän kannattaa tehdä tiivistä yhteistyötä työyhteisön kehittämisessä.

Kehittäminen ja strategiatyö eivät Pieskin mukaan ole pelkästään johdon heiniä. Henkilöstö saadaan osallistumaan yhteiseen kehittämiseen innokkaastikin, kun siihen kannustetaan aidosti ja muistetaan hyödyntää yhdessä tehtyä ideointia myös käytännössä.

”Vuorovaikutukseen ja yhdessä tekemiseen tulee varata riittävästi aikaa. Hoppuillen ei synny kuin näennäistä osallistamista, sekä temppuja, jotka eivät jalkaudu toimintaan”, Pieski huomauttaa.

Sitkeä tahtojohtaminen on tuottanut LVM:ssä vuosien varrella hyviä tuloksia. Viime vuonna työtyytyväisyys sai arvosanaksi 3,56 ja koko hallinnonalan indeksi oli 3,64, joka oli paras tulos eri hallinnonalojen välisessä vertailussa. Luvut ylittävät valtion organisaatioiden työtyytyväisyysarvioiden keskiarvon 3,43.

 


Teksti: Pirjo Kuisma | Kuva: IStockphoto

(Uusi Kaiku 03/2015)