Kulttuuri syntyy sanoista, teoista ja rakenteista

Muutokset eivät onnistu, ellei organisaatiokulttuuri muutu. Nythän fokus on turhan usein vain toimialojen ja –yksikköjen uudelleen järjestelyissä, erilaisissa laatikkoleikeissä. Jokainen meistä vahvistaa, luo ja muuttaa kulttuuria puheellaan ja teoillaan. Erityisen seurattua ovat johdon edustajien puheet ja teot, millaista esimerkkiä ne luovat.

Kulttuurimuutoksen haasteena on pinttynyt käsitys kulttuurista ilmiönä, joka muuttuu hyvin hitaasti jos ollenkaan tai jota johto voi muuttaa ilman että muuttaa omaa käytöstään. Tai että yksin johto voi muuttaa kulttuuria. Kulttuuri on sanoja, tekoja ja rakenteita ja muuttuu sana,  teko tai rakenne kerrallaan.

Kulttuurin ja strategian muutos näkyy parhaimmillaan ihmisten työhyvinvoinnissa ja motivaatiossa, mikä mahdollistaa hallinnan tunteen tukevoitumisen, uusia yhteistyömuotoja ja toimintatapoja, keskittymistä ydintehtäviin tai esimerkiksi parempaan asiakaspalveluun – ja näkyy lopulta euroissa mitattavina säästöinä. Vallan ja vastuun lisääntyminen, autonomia ja oikeus hyödyntää omaa osaamistaan vapauttavat organisaation jäseniä ottamaan uuden roolin ja tekemään asioita arjessa tehokkaammalla tavalla.

Kulttuuri muuttaa aivojemme toimintaa

Organisaatiokulttuuri ja vallitseva vuorovaikutus voivat kytkeä ihmisessä käyntiin kaksi erityyppistä olotilaa.

1. Rajaavat roolit ja uhkaava paine. Aivot tunnistavat uhkatekijän ja käynnistävät stressireaktion, joka kaventaa ajatteluamme ja sulkee korkeamman tason aivotoiminnot pois päältä. Esimerkiksi myötäelämisen kyky katoaa. Ihminen keskittyy valitsemaan sopivaa toimintatapaa. ”Tapellaan, paetaan tai kuollaan.”

2. Uudistuminen ja myötäeläminen. Aivojemme toiminta tahdistuu arkisessa vuorovaiku-tuksessa. Kanssaihmisten kasvojen ilmeet ovat voimakas ärsyke aivosoluillemme.

Tämä peilaamisfunktio on ihmisen aivoissa integroitunut kaikkiin tekoihin, sillä ihminen on lä-peensä sosiaalinen eläin. Siksi johtaminen ja esimiestyö kannattaa synkronoida ja mukauttaa työyhteisön kanssa toimivaksi.

Voimme toki itse kukin harjaantua tiedostamaan tunteemme, hyväksyä ne ja osoittaa itsellemme tarpeen vaatiessa empatiaa ja sitten päästää tunteesta kiinni. Näin opimme enemmän ja enemmän valitsemaan myös tapamme reagoida asioihin

Kehitä kulttuuria määrätietoisesti

Kulttuuri ohjaa voimakkaasti aivojemme kokemuksellista tilaa ja tunteita. Kulttuurin strateginen ohjaaminen edellyttää päätöstä suunnasta, millaisen kulttuurin haluamme luoda. Käytännössä uutta kulttuuria luodaan tai olevaa vahvistetaan arjen teoilla.

Esimiehiltä kysytäänkin kykyä ja tahtoa ohjata ja vaalia sosiaalista vuorovaikutusta. Uusi esimiestyö on ennen kaikkea suhteiden johtamista. Kun sosiaaliset verkostot muuttuvat, ihmiset alkavat keskustella ja vaihtaa ajatuksia eri näkökulmista uusien ihmisten kanssa.

Käytännössä hyväksi keinoksi on todettu ”ristiinpölytys”, eli keskustelutilaisuudet ja muutosohjelmat, joissa järjestetään työpajoja ja prosesseja eri ryhmistä tulevien ihmisen kesken. Erilaisten ajatusten ja kokemusten ristiinpölyttämisessä tarvitaan arvostavaa ohjausta ja luottamuksen ilmapiiriä, jotta kehitysideoita ei estetä pölyttymästä niitä latistamalla.

Kannustava asenne syntyy kielenkäyttöä tarkkailemalla ja sitä muuttamalla. Kannattaa pohtia yhdessä, miten haluamme puhua, ajatella moniulotteisemmin ja saada yhdessä aikaan asioita.

Kyynisyydestä, naljailusta ja jotakuta vähättelevästä huumorista voi luopua yhteisellä sopimuksella ja valjastaa käyttöön kannustavan asenteen. Johtoryhmä on oiva edelläkävijä tässä!

Harjoitus: Miten teillä puhutaan?

Puhe on voimakas väline. Pysähtykää yhdessä organisaationne puheen äärelle ja olkaa yhdessä uteliaita:

• Millaisin kielikuvin teillä puhutaan, mitä käytetään arjessa?
• Mitä nämä kielikuva mahdollistavat, mitä rajoittavat?
• Mitä uusia kielikuvia/uutta puhetta haluaisitte tuoda organisaatioihinne?
• Mistä te puhutte paljon, vähän, ette ollenkaan, vaikka joku teistä kokisi, että niistäkin asioista olisi tärkeä puhua?
• Miten puhe heijastaa hierarkiaa – vai heijastaako se?
• Entä organisaationne kulttuuri muutoin, millaisena se ilmenee missäkin tilanteessa?