Rakenteet vaikuttavat myös tunneilmapiiriin

Miten organisaatiosi ottaa sinut vastaan, kun tulet aamulla töihin? Toivotetaanko sinut tervetulleeksi? Tervehtivätkö työtoverit? Saatko työpisteelläsi riittävän työrauhan ja työhösi ja mitoillesi säädetyn työskentelytilan? Avautuuko koneesi jouhevasti varoittelematta huutomerkkien kera, mihin et ainakaan saa työkonettasi käyttää? Tuleeko sinulle tunne, että olet tervetullut, luotettu kumppani organisaatiossasi?

Miten sinä aloitat työpäiväsi? Huomioitko työtoverisi aamulla tervehtimällä? Minkälaisia avauksia teet työpäivän aikana? Miten verkostoidut tai olet sosiaalinen häiritsemättä turhaan toisten työskentelyä? Miten jaat työtä ja sen kehittämistä koskevia ajatuksiasi, havaintojasi ja oppimaasi?

Rakenteet (organisaatiokulttuuri, johtamisjärjestelmä, arvot, erilaiset säännöt, prosessit, tilat ja tietojärjestelmät etc.) ovat osa organisaation aineellista tai aineetonta pääomaa, joilla suunnataan yksilöiden ja yhteisöiden työtä sekä kehittämisen ja uudistamisen suuntaa. Ne kohdistavat yhteisön huomiota, tekemistä ja puhetta tiettyyn suuntaan. Niillä luotsataan yhteisön toimintaa kohti hyvää työilmapiiriä, tuloksellisuutta ja luovuutta – tai sitten ei.

Oleellista tässä on eri rakenteiden toimiminen yhteen, toinen toisensa tukeminen. Jos esimerkiksi organisaation arvot korostavat yhteistyötä ja yhteisöllisyyttä, mutta sekä työstä sopiminen että palkitseminen on yksilökeskeistä ja tilat mitoitettu hiljaiseen puurtamiseen, ei arvoilla ole juurikaan merkitystä ainakaan positiivisessa mielessä.

Meillä on myös paljon puhetta innovatiivisuudesta ja vastuunotosta samalla, kun monet rakenteet korostavat mekaanisen, toistavaan työhön ehkä sopivaa valvontaa ja kontrollia sekä ns. ajattelutyön keskittämistä johdolle. Jos johdon puhe on yhtä, mutta teot toista, hyväkin aikomus ja sanoma voi kääntyä itseään vastaan. Usein saa sitä, mitä tilaa, vaikkei ehkä tiedosta tilan-neensakaan.

Keskeistä tässäkin on osallisuus, utelias, avoin ja arvostava tutkiminen: mikä kannustaisi ja ohjaisi oikeasti kohti haluttua, kulloinkin tarvittavaa suuntaa. Rakenteiden tutkiminen on erityisen tärkeää tässä yhäti kytkeytyneemmässä ja rajattomammassa ajassa, jossa joustavuus, vuorovaikutus ja verkostoituminen korostuvat ja jossa joskus hyvinkin toimineet rakenteet eivät pelitä.

Kaikki hyvin työssä 2012 –tutkimuksessa toteamukseen ”Organisaation sisäiset rakenteet ja toimintatavat tukevat työntekoa” peräti 42 % valitsi vaihtoehdot ”erittäin” tai ”melko huono” tilanne 37 %:n ollessa tyytyväinen! Johdon linjauksiin tyytyväisiä oli 33 %, tyytymättömiä 31 %. Mitä pitäisi ajatella siitä 36 %:sta, joka vastasi, että ei hyvä eikä huono – onko edes väliä? Mitä muita merkityksiä johdon linjauksilla ja muilla organisaation toimintaa suuntaavilla ja rajaavilla rakenteilla on kuin tukea jokaisen mahdollisuutta ja motivaatiota mahdollisimman optimaaliseen suoritukseen organisaation tavoitteiden hyväksi? Mikä tukee ja mikä ei, se selviää vain yhteisessä keskustelussa.

”Positiiviset rakenteet” ohjaavat tarttumaan epäkohtiin rakentavasti ja vastuullisesti. Mikä on mahdollista, kaikesta huolimatta? Mitä hyvää ja arvokasta tässä asiassa on tai ainakin oli, kun käytäntöjä luotiin uudelleen? Pienistä myönteisistä puroista syntyy suuri voimakas koski.

Pohdinta:

Millaisia positiivisia rakenteita teidän organisaatiossanne on? Miten voisitte kehittää niitä edelleen?

Millaiset rakenteet ja käytännöt työpaikalla voisivat systemaattisesti pitää yllä myönteisiä tunteita? Mieti jokin arjen tilanne/käytäntö, miten siihen voisi lisätä myönteisyyttä kannattelevia elementtejä? Mikä tukee työn merkityksellisyyden kokemusta, ylpeyttä työstä ja työpaikasta? Tiedätkö, miten tiimisi jäsenet nämä kokevat?

Miten sinä voisit vaalia sopivaa myönteisyyssuhdetta? Miten tämä näkyy tiimipalavereissa? Kahvipöydässä? Kehityskeskusteluissa?