Inhimillisyys ja osaamisen kehittäminen eivät toteudu samanaikaisesti kovin helposti

Puhumme paljon uuden työn vaatimuksista ja tulevaisuuden työelämätaidoista, kuten luovuudesta, kokeilukulttuurista, itsensä johtamisesta ja ongelmanratkaisukyvystä. Miten voisimme kuitenkaan olettaa jonkun olevan toisten kanssa luova tai kokeileva, jos hän kokee viikoittain riittämättömyyttä tai alemmuutta siitä, että ei osaa tai ymmärrä ”perusasioita.” Myös itsensä johtaminen on hyvin hankalaa, jos häpeää omaa tekemistään.

Toimin itse hankepäällikkönä Feeniks-hankkeessa, jonka tehtävänä on tukea keski-ikäisiä miehiä, joiden työtä digitalisaatio muuttaa merkittävästi. Teemme tämän kouluttamalla työpaikoille oppimismentoreita. Heidän tehtävänään on uudistaa miesvaltaisten alojen ja -tiimien oppimiskulttuuria vertaisoppimisen hengessä. Ajoittain vieraileva konsultti tai lähiesimies pystyvät tukemaan yksittäisen työntekijän oppimista tiettyyn rajaan asti, mutta kollegat sekä kulttuuri pääsevät useimmiten syvemmälle.

Inhimillisyydestä, osaamisesta ja osaamisen kehittämisestä on puhuttu lähivuosina enenevissä määrin. Yksinkertaistetusti voisi puhua eräänlaisesta ”inhimillisyyden” ja ”osaamisen kehittämisen normalisoinnista”. Ensimmäistä edusti voimakkaasti Psykologi Tiina Ekmanin teos Huijarisydrooma (2017), joka sai paljon huomiota. Kirja kuvaa taipumustamme välttää paljastamasta, että emme tiedä tai ymmärrä jotakin. Mieluummin esitämme tietävämme tai olemme hiljaa, kuin sanoisimme, ettemme pysy mukana.

Kansallinen epäonnistumisen päivä (13.10.) ja työuupumuksesta entistä julkisemmin puhuminen ovat osa tätä samaa tärkeätä jatkumoa. Epäonnistumisesta koitetaan tehdä entistä hyväksyttävämpää ja jaksamisesta sekä mielenterveyden ongelmista vähemmän stigmatisoituja. Tavoite on sama: työkulttuurin inhimillistäminen.

Enemmän kuin digitaidoista, on kyse oppimisesta.

Toista, eli ”osaamisen kehittämisen normalisointia” on ylläpidetty näkyvillä jo kauan. Tätä on vahvistanut digitalisaatio ja sen mukana tuomat osaamistarpeet. Digivalmiuksien sakkaamisesta puhutaan ala-asteikäisistä eläkeläisiin. Isoin ryhmä ovat kuitenkin työikäiset, joiden osaamista rakennetaankin nyt hyvin monella tasolla. Eri liitot ja virastot kertovat omista digitaito- ja osaamishankkeistaan. Ja tietysti enemmän kuin digitaidoista, on kyse oppimisesta. Mutta miten tasokas oppiminen olisi mahdollista, jos oppimisen perustaidot eivät ole riittävät? Ja miten perustaidot voisivat olla riittävät, jos ei ole oppinut oppimaan ja ei kehtaa paljastaa, ettei osaa tai tiedä mitä pitäisi?

Muutama muistutus tilanteesta. Accenturen (2019) selvitykseen osallistuneista it-yrityksistä yli 40 % kertoi, kuinka seuraavien kolmen vuoden aikana yli kolmannes heidän henkilöstöstään tulee siirtymään toisiin tehtäviin. Usein muutoksen ytimessä on teknologia ja sen tuomat mahdollisuudet. Samaan aikaan kolmannes työntekijöistä niin Accenturen kuin SAK:n selvitysten mukaan ei näe teknologiaa työnsä kannalta mahdollisuutena (tai kokee sen peräti uhkana). Oppimiskykyä ja -halua tarvittaisiin kuitenkin niin uudessa tehtävässä kuin uuden ohjelmiston kanssa.

Entä jos työntekijät osaisivat nähdä teknologian tuomat mahdollisuudet ennen esimiestä ja rohkaisisivat toisiaan oppimaan niitä varten vaadittavia taitoja?

MIT:n tuoreen tutkimuksen mukaan automatiikkaa muuttaa työtämme korvaamalla, täydentämällä ja luomalla uusia tehtäviä. Haaste kuitenkin siinä, että keskitymme usein liikaa ensimmäiseen kokonaisuuteen ”viekö teknologia työt vai ei?” Tämä on MIT:n tutkijoiden mukaan harhaanjohtavaa. Olen samaa mieltä. Se voi passivoittaa sitä, joka kuvittelee, ettei hänen toimenkuvansa muuttuisi vuosiin ja luoda pelko sille, jonka tehtävät muuttuvat nopeammin. Entä jos työntekijät osaisivat nähdä teknologian tuomat mahdollisuudet välillä jopa ennen esimiestä ja he rohkaisisivat toisiaan oppimaan niitä varten vaadittavia taitoja? Monesti tämänkaltainen ajattelu on jätetty kuitenkin johdon tai konsulttien harteille.

Mitä se vaatisi, että ammattilaiset aina tullin asiakastyötä tekevästä virkailijasta keskisuomalaiseen vanginvartijaan ja lappilaiseen taloushallinnon analyytikkoon suhtautuisivat työn murrokseen ennakoiden ja ratkaisukeskeisesti? Ehkä se jo toteutuukin. Kun puhumme uudesta työstä, meidän tulee silti pitää huoli, että myös varovaisin kolmannes on mukana. Eikä vain perustaidoissa, vaan myös kehittämisessä.

Oppimismentori voisi omalla esimerkillään ja omien tarinoidensa kautta auttaa myös hitaampia oppijoita.

Kysyin pitkän linjan valmentajalta äskettäin, miten he useimmiten toimivat henkilöiden kanssa, jotka eivät kiinnostu tai ovat hitaita uuden oppimista kohtaan. ”Selviydymme ja kehotamme toisia työntekijöitä selviytymään.” Surullista. Itse valmentaisin työyhteisöön oppimismentorin, joka omalla esimerkillään ja omien tarinoidensa kautta auttaisi myös hitaampia oppijoita. Näin koko tiimin oppimiskulttuuri vahvistuisi ja sitä kautta työn kehittäminen ja sitoutuminen. Ei tarvitsisi selviytyä. Tai päivitellä taas kotona kollegan hitautta. Voisi vaikka tehdä yhdessä.

Jos kiinnostuit, niin pidämme 9.12. klo 12.00–13.30 avoimen Skype-palaverin aiheesta. Keskustelemme ensin Kaiku-työelämäpalveluiden Liisa Virolaisen kanssa siitä, mitä oppimismentorointi on ja miltä se voisi näyttää julkishallinnon virastoissa. Tämän jälkeen avaamme keskustelun. Toivottavasti pääset mukaan, ilmoittautumaan pääset tästä > 


Kirjoittaja: Miikka Vuorinen | Kuvat: Unsplash ja Sosped

Kirjoittaja toimii Feeniks-hankkeessa hankepäällikkönä.
Slogan: ”Väärässä oleminen on aliarvostettua.”
Feeniks on kolmivuotinen (2019) kehittämishanke, jonka tehtävänä on tukea vertaismentoroinnin avulla keski-ikäisiä miehiä, joiden työtä digitalisaatio muuttaa merkittävästi. Lisäksi hanke tuottaa tietoa ilmiöstä. Yhteistyökumppaneita ovat mm. Visma, Miessakit, Demos Helsinki ja SAK.
https://feenikshanke.fi